「連續性合約」定義，門檻由「418」放寬至「468」，條例草案於2025年6月18日以84票贊成、3票反對三讀通過，修訂將於憲報刊登當日後的6個月屆滿後的首個星期日起實施。
本文整合468勞工法例對僱主和員工的影響，468連續性合約門檻實施後，將會有更多兼職及散工人士會被歸類為「連續性合約員工」，可享有香港法例第57章《僱傭條例》的有薪年假、疾病津貼、遣散費和長期服務金等法定保障。僱主宜提早檢視人力資源預算規劃，以應對潛在的人力及稅務成本變動。
468勞工法例是什麼?
現行框架
現時《僱傭條例》第57章以「418」為分水嶺，即是僱員連續4星期，每星期工作18 小時或以上，會被界定連續性合約。
新方案468勞工法例工時制
將以每四週累計工作68 小時或以上作為連續性合約僱員標準。
修訂目的
旨在擴大兼職及散工人士的法定勞工保障，涵蓋年假、病假、遣散費和長期服務金等權益。
468計算方法
以4星期為單位，員工4星期合計工作時數達68小時或以上，即被視作符合連續性合約門檻。
而4星期可跨月或年計算：例如2025年7月24日至8月21日或2025年12月17日至2026年1月14日。
468勞工法例對僱主有什麼影響?
由於員工在新制468下會比舊制418更容易成為連續性合約員工，人力成本或會因此上升，特別是對於大量聘用兼職、日薪工人和散工的行業（如零售、運輸業、餐飲和建造業），細節如下:
- 年假及病假薪酬支出增加；
- 遣散費／長期服務金預算需提高；
- 員工有薪假期會增加，例如: 侍產假和產假
- 尤其是強積金取消對沖後，僱主需要預留更多儲備作遣散費或長期服務金之用
另外，僱主亦需因可能的成本上漲而制定人力資源政策、工作時數安排、僱傭合約及薪酬計算方式，以確保符合新的468規定。
「418」轉「468」對僱主的影響例子
陳先生為兼職員工，每星期工作17.5小時，月薪 $9,000。於418舊制下，陳先生並非連續性合約員工。但在新制468生效後，陳先生四星期工作時數為: 17.5 x 4 = 70小時，多於四星期68小時，即符合468連續性合約僱員定義。
成為連續性合約員工後，陳先生可享有疾病津貼、薪年假、病假、遣散費、長期服務金等保障。假設10年後陳先生65歲退休，公司需付陳先生長期服務金，計算方法如下:
日薪 / 年薪僱員: 最後30個工作日內任選18日工資（上限$22,500港元）X 服務年資
或
月薪僱員: 最後1個月月薪或過去1年平均月薪（上限$22,500港元） X 2/3）X 服務年資
以陳先生為例: $9,000* 2/3 * 10 = $60,000
因此，陳先生的僱主因為「418」轉「468」，而需要為以往不符合連續性合約員工的陳先生，多付 $60,000 長期服務金。僱主必須要了解清楚新法例的生效日期和細節，並為人力資源成本作出撥備和部署。
468勞工法例對員工福利的影響
以陳先生的例子來說，僱員會比以往更容易成為連續性合約員工，並可享以下勞工福利:
休息日、法定假日及有薪年假
按連續性合約受僱的僱員，每 7 天可享有不少於 1 天休息日。
不論服務年資的長短，均可享14天法定假日 (2026年及之後為17日)。
有薪年假
按連續性合約受僱每滿12個月，便可享7-14天的有薪年假。
資料來源: https://www.labour.gov.hk/tc/public/pdf/wcp/ConciseGuide/04.pdf
疾病津貼 (有薪病假)
員工病假連續4天或以上並出示醫生證明書，可獲取人工4/5的疾病津貼 (有薪病假)。
僱員按連續性合約受僱，在最初受僱的 12 個月內每服務滿 1 個月，便可累積
2日有薪病假；之後每服務滿1個月可累積4天，有薪病假總日數最多累積120天。
生育保障
女性僱員在所訂定的產假開始前已按連續性合約受僱滿40星期，可享有連續14星期的產假，僱員可獲取平均人工4/5的有薪產假。
而且員工可享有生育保障，包括: 接受產前檢查而缺勤、不適合擔任粗重、危險或有害的工作或因流產而缺勤等生育保障。
資料來源:https://www.labour.gov.hk/tc/public/pdf/wcp/ConciseGuide/06.pdf
侍產假
連續受僱的男性僱員可就其配偶／伴侶每次分娩享有5天侍產假，僱員可獲取平均人工4/5的有薪侍產假。
終止僱傭合約的通知期或代通知金
假如僱主在員工沒有干犯嚴重錯誤的情況下即時解僱僱員，僱主需支付員工代通知金以補償僱傭合約所訂的通知期。
僱傭保障
僱員可因不合理解僱、不合理的更改僱傭合約條款或不合理及不合法解僱而向僱主索償。
遣散費及長期服務金
僱員根據連續性合約受僱24個月或以上，可因裁員或停工享有遣散費。而受僱60個月或以上的員工，可因65歲或以上退休、在職期間死亡或因健康理由辭職享有長期服務金。
資料來源: https://www.labour.gov.hk/tc/public/pdf/wcp/ConciseGuide/11.pdf
防止歧視職工會
任何僱員均可享參加職工會、成爲職工會的會員或職員的權利，僱主不得阻止或阻嚇僱員參加工會，亦不可因員工參加工會而解僱、懲罰或歧視該僱員。
因此，員工亦應關注自己的工作時數，妥善保存工時紀錄，關注自己是否已達到工時468門檻，以享受相應的權益和福利。
常見問題
我每星期不是固定工作時間，但4星期工作總時數達到68小時以上，是否被視為連續性合約員工？
是的，只要您在連續四星期內，為同一僱主工作累積總時數達到68小時或以上，即使每星期上班時間不固定，仍會被視為符合連續性合約的條件。
這就是「468」與「418」最主要的區別，會涵蓋更多工時不穩定的兼職及散工。
如果我符合「468」條件，可以在哪裡查詢連續性合約員工的福利?
- 可以查閱香港勞工處網站的僱傭條例簡明指南或
- 勞工處查詢熱線：2717 1771 (由「1823」接聽)
- 親身到勞資關係科各分區辦事處
468對兼職員工有什麼影響?
無論是日薪、兼職或散工，只要符合「468」標準，便會受到保障。
總結
香港勞工法例從「418」過渡到「468」連續性合約的修訂，標誌著對兼職及散工僱員保障的重大提升。這項變革預計將於2026生效 ，屆時將有更多工時不固定的僱員，因達到「四星期內累計工作滿68小時」的門檻，而獲得《僱傭條例》下的法定僱傭福利。
對於僱主而言，這意味著人力資源管理和成本預算需要進行策略性調整。年假、病假、產假、侍產假以及遣散費或長期服務金等支出可能增加，尤其是在強積金取消對沖後，更需審慎規劃儲備。
對於僱員而言，無論是日薪、兼職或散工，只要符合「468」標準，便能享有更全面的勞工保障，包括休息日、法定假日、有薪年假、疾病津貼、生育保障、侍產假以及終止僱傭合約相關的權益等。僱員應主動了解自身權益，並妥善記錄工作時數，確保應得的福利得以實現。
將軍會計成立超過20年，提供專業的會計、稅務及僱主報稅表服務，信託或公司服務提供者牌照編號：TC002940，如對員工報稅有任何問題，我們的專業客戶服務經理可提供免費初步僱主報稅查詢協助。
延伸閱讀：
【離港清稅】IR56G幾時交？一文整合僱員離港清稅手續和僱主須知
清稅要填IR56G！什麼是IR56G表格? 附下載連結及僱主填表教學
資料來源:
1. 政府歡迎立法會通過《2025年僱傭（修訂）條例草案》
https://www.info.gov.hk/gia/general/202506/18/P2025061800288.htm
2. 僱傭條例簡明指南
https://www.labour.gov.hk/tc/public/pdf/wcp/ConciseGuide/EO_guide_full.pdf
3. 香港勞工處—休息日、法定假日及有薪年假
https://www.labour.gov.hk/tc/public/pdf/wcp/ConciseGuide/04.pdf
4. 香港勞工處—疾病津貼
https://www.labour.gov.hk/tc/public/pdf/wcp/ConciseGuide/05.pdf
5. 香港勞工處—生育保障
https://www.labour.gov.hk/tc/public/pdf/wcp/ConciseGuide/06.pdf
6. 香港勞工處—侍產假
https://www.labour.gov.hk/tc/public/pdf/wcp/ConciseGuide/07.pdf
7. 香港勞工處—僱傭保障
https://www.labour.gov.hk/tc/public/pdf/wcp/ConciseGuide/10.pdf
8. 香港勞工處—遣散費及長期服務金
https://www.labour.gov.hk/tc/public/pdf/wcp/ConciseGuide/11.pdf
